Neovisnost i tehnologija ključni za rješavanje problema odljeva talenata, tvrde čelnici industrije

McKinsey procjenjuje nedostatak savjetnika do 2034. godine: Što poduzimaju tvrtke?

Uvod u problem

Prema procjenama McKinsey & Company, industrija financijskog savjetovanja suočava se s ozbiljnim izazovom – do 2034. godine moglo bi nedostajati oko 100.000 savjetnika. Ovaj alarmantan trend posljedično utiče na cijeli sektor, a tvrtke su primorane razmisliti o strategijama za privlačenje i zadržavanje talentiranih profesionalaca koje će im biti potrebni za održavanje konkurentnosti.

Prijeteći nedostatak savjetnika

U izvještaju objavljenom ranije ove godine, McKinsey je naglasio razmjere ovog problema. Uz visoku stopu umirovljenja savjetnika koja nadmašuje broj novozaposlenih, procjena je da će broj zaposlenih u industriji opadati za približno 0,2% godišnje. Ovaj negativni trend predstavlja sve veći razlog za zabrinutost među tvrtkama koje se bave financijskim savjetovanjem.

Rješavanje problema nedostatka talenta

Savjetodavne tvrtke su prepoznale hitnost ovog problema i poduzimaju konkretne korake kako bi ga riješile. Stacy Francis, predsjednica fiducijarne tvrtke Francis Financial, izjavila je: “Ovo je nešto o čemu puno razmišljamo.” Tvrtke poput Uncommon Financial već su implementirale detaljne planove za razvoj karijera svojih zaposlenika, kako bi ih motivirale i pružile im jasne smjernice za napredovanje.

Investiranje u razvoj karijere

Francis ističe kako tvrtka ulaže značajno vrijeme i resurse u razvoj karijere svojih zaposlenika. Uključuje izradu jasnog plana napredovanja i popisa koraka koje zaposlenici trebaju proći kako bi napredovali. Takvi pristupi ne samo da poboljšavaju zadovoljstvo zaposlenika, već također omogućuju tvrtkama da se lakše nose s predstojećim izazovima.

Privlačenje talenta kroz konkurentne naknade

U pogledu naknade, Francis naglašava kako tvrtka održava povoljne uvjete, uključujući kvartalne bonuse temeljen na prihodima tvrtke. Osim toga, nude se i atraktivne pogodnosti, uključujući fleksibilne opcije rada od kuće. Ova svestranost predstavlja dodatnu motivaciju za potencijalne zaposlene koji traže ravnotežu između posla i privatnog života.

Kultura kao ključna komponenta

Kultura unutar tvrtke također igra ključnu ulogu u zadržavanju talentiranih savjetnika. “Svaki zaposlenik zna da je dio obitelji, a mi smo tu za njih u svakom slučaju,” navodi Francis, ističući važnost podrške koju zaposlenici dobivaju unutar tvrtke. Ovaj osjećaj zajedništva i pripadnosti može biti presudan u očuvanju zaposlenika.

Autonomija kao motivacijski faktor

Peter Mallouk, predsjednik tvrtke Creative Planning, također naglašava značaj kulture i autonomije. Njegova tvrtka omogućava savjetnicima da rade s mnogo slobode, što potiče kreativnost i zadovoljstvo u radu. Prema Mallouku, savjetnici ne moraju tražiti klijente, jer ih klijenti biraju sami, čime se smanjuje pritisak na prodaju i povećava profesionalna satisfakcija.

Važnost neovisnosti

Istraživanje koje su proveli Cerulli Associates i 55ip otkrilo je da se mnogi savjetnici, očekuje se, presele ili izvrše tranziciju svojih tvrtki do 2025. godine. Veća autonomija i bolji tehnološki alati ključni su razlozi za ovo preusmjeravanje. Mnogi savjetnici traže radna okruženja u kojoj će imati veću kontrolu nad svojim procesima i klijentima.

Tehnološka rješenja za izazove

Tehnološke tvrtke poput SEI također se aktivno bave pitanjem talenta u industriji. Nude alate i resurse koji pomažu savjetodavnim tvrtkama u zapošljavanju, uključivanju novih zaposlenika i razvoju strategija za upravljanje talentima. Ovi alati postaju ključni u jačanju kapaciteta tvrtki da privuku i zadrže kvalificirane stručnjake.

Budućnost industrije

Brojke koje se odnose na potrebu za novim savjetnicima su alarmantne. Prema istraživanju Charlesa Schwaba, industrija mora zaposliti najmanje 70.000 novih stručnjaka u narednih pet godina, što ne uključuje odlazak ili umirovljenje postojećih zaposlenika. Ova situacija koja se čini kritičnom dodatno naglašava potrebu za angažmanom na očuvanju i privlačenju talenta.

Šire posljedice

U kontekstu demografskih promjena, prosječna dob financijskog savjetnika kreće se u kasnim 50-ima i ranim 60-ima. Ovaj demografski trend jasno upućuje na potencijalne izazove koje će industrija morati prevazići u budućnosti. S porastom životne dobi i potrebom za financijskim savjetima, nedostatak savjetnika predstavlja sve veći problem koji zahtijeva promptno djelovanje.

Tim potezima tvrtke u industriji nastoje pronaći smjernice koje će im pomoći u suočavanju s nadolazećim izazovima na tržištu rada i zadržavanju konkurentnosti unatoč vanjskim pritiscima.